Alto Ingredients, Inc., un fabricante de alcoholes de maíz de grado industrial y alimentario, violó la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) cuando despidió a un electricista de su campus en Pekin, Illinois, debido a su discapacidad, según denunció la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC) en una demanda presentada hoy.
Según la demanda de la EEOC, cuando el electricista solicitó un trabajo en Alto, le dijo a la empresa que estaba discapacitado debido a una lesión en la espalda sufrida durante el servicio en la Marina de los EE. UU. El electricista pasó el examen físico previo a la contratación de Alto y fue contratado. Su empleo fue exitoso y sin accidentes, y Alto lo elogió por su capacidad técnica y sus habilidades para resolver problemas. Sin embargo, después de que los compañeros de trabajo dijeran que estaban preocupados de que el electricista tuviera dificultades para subir escaleras y escaleras de mano y pudiera caerse, Alto le informó al electricista que lo despedía por cuestiones de seguridad. Alto tomó esta decisión sin ninguna evidencia objetiva o médica de que la discapacidad del electricista presentara algún riesgo real para la seguridad. Y lo hizo a pesar de que el electricista pasó el examen físico previo a la contratación de la empresa, que ponía a prueba su capacidad para subir escaleras y escaleras de mano.
Este tipo de conducta viola la ADA, que prohíbe a los empleadores despedir a trabajadores calificados en función de discapacidades reales o percibidas. Un empleador puede considerar un riesgo significativo de daño sustancial a la seguridad de un trabajador al tomar una decisión de empleo, pero dicha decisión debe tomarse de conformidad con la ADA. En concreto, un empleador debe realizar una evaluación individualizada de la capacidad del trabajador para realizar las funciones del trabajo de forma segura y debe basar su evaluación en el conocimiento médico más actualizado y/o la mejor evidencia objetiva disponible. Si dicha evidencia demuestra que existe un riesgo de seguridad, el empleador también debe considerar si alguna adaptación razonable reduciría suficientemente el riesgo.
La EEOC presentó una demanda en el Distrito Central de Illinois (EEOC v. Alto Ingredients, Inc., Acción Civil No. 1:24-cv-01269-JES-JEH), después de intentar primero llegar a un acuerdo previo al litigio a través del proceso de conciliación de la agencia. La EEOC busca una compensación monetaria para el ex empleado, incluido el pago de salarios atrasados y daños compensatorios y punitivos. La EEOC también busca una medida cautelar para evitar prácticas discriminatorias en el futuro.
“Según la ley federal de derechos civiles, un empleador no puede simplemente despedir a un empleado basándose en una preocupación subjetiva y no verificada de que su discapacidad plantea un problema de seguridad”, dijo Greg Gochanour, abogado regional de la Oficina del Distrito de Chicago de la EEOC. “El empleado de Alto en este caso era un electricista capaz y experimentado, que debería haber sido juzgado en función de su desempeño, no en función de suposiciones relacionadas con su discapacidad”.
Amrith Aakre, director de distrito de la oficina de la EEOC en Chicago, dijo: “Si un empleador cree que la discapacidad de una persona crea un riesgo real para la seguridad en el lugar de trabajo, esa creencia debe ser objetivamente razonable y basarse en evidencia real. La EEOC está comprometida a hacer cumplir esta regla bien establecida”.
La Oficina de Distrito de Chicago de la EEOC es responsable de procesar cargos de discriminación laboral, la aplicación administrativa y la conducción de litigios de agencias en Illinois, Wisconsin, Minnesota, Iowa y Dakota del Norte y del Sur, con oficinas de área en Milwaukee y Minneapolis.